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In einem Arbeitsverhältnis werden für beide Vertragsparteien Haupt- und Nebenpflichten begründet. Da es sich um ein Dauerschuldverhältnis handelt, können diese Pflichten nicht vorab im Einzelnen ganz genau festgelegt werden. Vielmehr werden sie im Arbeitsvertrag rahmenmäßig festgelegt. Innerhalb dieses Rahmens können sich Rechte und Pflichten konkretisieren oder auch neu entstehen. Für die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer besteht die Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag darin, die vertragsgemäß vereinbarte und zugewiesene Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Die Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die tatsächliche Beschäftigung der Arbeiktnehmerin oder des Arbeitnehmers sowie nach erfolgter Arbeitsleistung die Zahlung des Arbeitsentgelts. Als Nebenpflichten ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitige Schutz- und Rücksichtnahmepflichten auf die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei. Außerdem hat vor allem der Arbeitgeber eine Vielzahl gesetzlicher Vorgaben zu beachten. Nebenpflichten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sein: Treuepflicht, z.B. kein Verrat von Betriebsgeheimnissen, keine Annahme von Schmiergeldern Pflicht zur Abwendung von Schäden gegen den Arbeitgeber Wettbewerbsverbot, soweit wirksam vereinbart auch noch nachvertraglich. Nebenpflichten des Arbeitgebers können sein: Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen Abrechnung des Lohns und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und Steuern, die Pflicht zur Gewährung von Urlaub, die Pflicht, ein Zeugnis auszustellen. Die Höhe der Vergütung kann sich zwingend aus gesetzlichen Regelungen oder einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen wird die Höhe des Arbeitsentgelts im Arbeitsvertrag geregelt. Falls keine Tarifbindung besteht, besteht auch die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag entsprechende Tarifverträge einzubeziehen. Soweit Tarifverträge für allgemein verbindlich erklärt worden sind, gelten die in diesen Verträgen normierten Löhne für sämtliche Beschäftige dieser Branche. In diesem Fall spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber oder die Beschäftigten tarifgebunden sind. Sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist, der die nachfolgenden Angaben enthält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und Ihnen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen. Die elektronische Form genügt nicht. Ein Verstoß hiergegen kann als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Die wesentlichen Vertragsbedinungen sind: Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass er oder sie an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Arbeit Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit Die vereinbarte Arbeitszeit Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Hinweis: Bei Minderjährigen müssen dem Abschluss eines Arbeitsvertrages die gesetzlichen Vertreter zustimmen und der Arbeitsvertrag auch von den Erziehungsberechtigten unterzeichnet werden. Besonderheiten gelten bei Praktikanten bzw. Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbringen. Ein Arbeitsvertrag wird soweit nichts anderes vereinbart ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird das Arbeitsverhältnis nur für einen bestimmten, im Vertrag vereinbarten Zeitraum abgeschlossen und endet nach Ablauf dieser Zeit. Eine Befristung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden. Falls die Befristung nicht vorab schriftlich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.[mehr]

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag in Schriftform, abgeschlossen zwischen den Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien sind Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände einerseits und Gewerkschaften andererseits. Der Betriebsrat kann keine Tarifverträge abschließen. Im Tarifvertrag werden die Rechte und Pflichten zwischen den Tarifvertragsparteien geregelt (schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrages). Er enthält meist aber auch Rechtsnormen (normativer Teil des Tarifvertrages) über den Inhalt (z.B. Arbeitszeit, Vergütung und oft auch sogenannte Ausschlussfristen), den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (z.B. Kündigungsfristen) sowie Regelungen betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber auf der einen Seite nennt sich Firmen- oder Haustarifvertrag. Ein Tarifvertrag ist nur dann auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn der Betrieb in den fachlichen und regionalen Bereich des Tarifvertrages fällt und wenn beide Vertragsparteien Mitglied eines tarifschließenden Verbandes sind (der Arbeitgeber also im Arbeitgeberverband, der Arbeitnehmer in der entsprechenden Gewerkschaft). Der Tarifvertrag gilt dann ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste und mit der Folge, dass vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Regelungen eines Tarifvertrags und seiner Nachfolger oder ersetzenden Tarifverträge für dieses Arbeitsverhältnis gelten sollen. Die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) eines Tarifvertrags bewirkt, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags auch für alle bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des Geltungsbereichs des Tarifvertrags verbindlich werden. Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit dem ein Verbandstarifvertrag geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zu dem Zeitpunkt an den Tarifvertrag gebunden, bis zu dem der Tarifvertrag durch Zeitablauf oder durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft endet (sogenannte Nachbindung). In diesem Zeitraum können auch keine abweichenden Regelungen zum Nachteil eines Arbeitnehmers getroffen werden. Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen wird (sogenannten Nachwirkung). Dies bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers weiterhin gelten. Die neue Abmachung kann grundsätzlich entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags. Die Nachwirkung betrifft nur die Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind. Bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags können auch abweichende Regelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer getroffen werden. Diese können jedoch wiederum unwirksam werden, soweit ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wurde, der auch rückwirkend vereinbart oder für allgemein verbindlich erklärt wurde. Achtung: Abweichungen zu Ungunsten der Beschäftigten von Tarifnormen während der Laufzeit eines Tarifvertrags sind nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart ist. Ansonsten gilt die Unabdingbarkeit oder das Günstigkeitsprinzip eines Tarifvertrags.[mehr]

Es gibt Höchstgrenzen für Ihre Arbeitszeiten sowie Vorgaben für Ruhepausen, Ruhezeiten und Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Sie dienen der Sicherheit und dem Schutz Ihrer Gesundheit. Arbeitszeit Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepause. Es ist unerheblich, ob und in welcher Form Ihr Arbeitgeber Sie in der Arbeitszeit tatsächlich beschäftigt oder ob Sie sich während dieser Zeit zur Aufnahme Ihrer Arbeit bei Ihrem Arbeitgeber bereithalten. Ruhepausen zählen nicht zu Ihrer Arbeitszeit. Ihre Arbeitszeit darf an Werktagen acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Damit beträgt Ihre wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden (6 Tage, je 8 Stunden). Sie kann auf 60 Stunden verlängert werden, wenn die Arbeitszeit innerhalb des Ausgleichszeitraums durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreitet. In bestimmten Ausnahmefällen darf die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden, beispielsweise wenn dadurch für Sie zusätzliche Freischichten ermöglicht werden und die für das Unternehmen zuständige Behörde dies bewilligt hat. Eine Überschreitung der zehn Stunden ist auch im Notfall wie beispielsweise nach einem Brand oder während einer Überschwemmung möglich. In der Gastronomie, der Landwirtschaft und dem Schaustellergewerbe können unter bestimmten Umständen längere tägliche Arbeitszeiten für einen begrenzten Zeitraum gelten, wenn diese Mehrarbeit zeitnah wieder ausgeglichen werden kann. Als Fahrer oder Fahrerin von Kraftfahrzeugen gelten zusätzlich die Vorschriften des Fahrpersonalrechts, je nachdem, ob es sich um Personenbeförderung oder Güterbeförderung handelt. Wenn Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Schichtfolge nicht im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, entscheidet der Arbeitgeber über diese. Dabei hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bezüglich des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Ruhepausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Ruhepausen Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit zur Stärkung und Erholung. Es gilt: Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Sie nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist Ihnen eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist Ihnen eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten zu gewähren. Ruhepausen können auch auf einzelne Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Hinweis: Während einer Pause dürfen Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen. Wenn die Betriebsordnung es zulässt, dürfen Sie auch das Betriebsgelände verlassen. Ruhezeit Die Ruhezeit beginnt nach der täglichen Arbeitszeit und soll der Ruhe und Erholung dienen. Sie sind während der Ruhezeit von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Die tägliche Mindestruhezeit beträgt elf zusammenhängende Stunden, sie kann unter bestimmten Voraussetzungen und beispielsweise durch tarifvertragliche Regelungen bis auf neun Stunden verkürzt werden. Die Dauer der Ruhezeit kann bei der Beschäftigung in einer der folgenden Einrichtungen um bis zu eine Stunde verkürzt werden: Krankenhäusern Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Gaststätten Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung Verkehrsbetrieben Rundfunk Landwirtschaft und Tierhaltung Hinweis : Dies ist nur erlaubt, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Rufbereitschaft Bei Rufbereitschaft können Sie Ihren Aufenthaltsort selbst bestimmen und auch wechseln. Sie müssen auf Abruf in der Lage sein, Ihre Arbeit aufzunehmen. Zur Rufbereitschaft sind Sie nur verpflichtet, wenn dies mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart worden ist. Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird auch bei der Ermittlung der Arbeitszeithöchstgrenzen nicht mitgezählt. Arbeiten Sie während der Rufbereitschaft, ist diese Arbeitszeit innerhalb der Rufbereitschaft als Arbeitszeit Ihrer regulären Arbeitszeit hinzuzuzählen. Bereitschaftsdienst Im Gegensatz zur Rufbereitschaft müssen Sie sich während des Bereitschaftsdienstes an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und die Arbeit auf Abruf des Arbeitgebers unverzüglich aufnehmen. Beispielweise findet Bereitschaftsdienst häufig in Krankenhäusern beim ärztlichen Personal statt, damit in dringenden Fällen ständig ein Arzt zur Stelle ist. Bereitschaftsdienst gilt im Unterschied zur Rufbereitschaft als Arbeitszeit. Tipp : Zu arbeitszeitrechtlichen Fragen können Sie sich auch an Ihr Landratsamt beziehungsweise bei kreisfreien Städten an Ihre Stadt, Bereich Gewerbeaufsicht, wenden.[mehr]

Um ihre Produktions-, Service- und Ansprechzeiten zu verlängern, setzen viele Unternehmen auf Schichtarbeit. Dabei wird die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter in wechselnde Zeitabschnitte unterteilt. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit der Mitarbeiter nicht nur zu unterschiedlichen Zeiten beginnt und endet, sondern eventuell die tägliche Arbeitszeit auch unterschiedlich lang sein kann. Auf diese Weise kann die tägliche Betriebszeit in unterschiedliche Zeitabschnitte unterteilt werden, wobei jeweils eine Gruppe von Schichtarbeitern durch eine andere Gruppe an demselben Arbeitsplatz abgelöst wird. Im Arbeitszeitgesetz sind Nachtarbeitnehmer definiert als Arbeitnehmer, die normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder an mindestens 48 Tagen im Jahr Nachtarbeit zu leisten haben. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Als Nachtzeit gilt die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Für solche Nacht- und Schichtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz neben den allgemein geltenden Vorschriften zusätzliche Schutzvorschriften vor: So ist etwa der Ausgleichszeitraum für Mehrarbeit auf vier Wochen verkürzt und den Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmern haben Anspruch auf besondere arbeitsmedizinische Untersuchungen. Zudem ist grundsätzlich die Nacht- und Schichtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten. Bei der Gestaltung von Schichtarbeitssystemen nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gibt es zahlreiche Variationsmöglichkeiten: Der regelmäßige Wechsel zwischen Früh- und Spätschichten sollte in nicht zu langen Abständen erfolgen, um die Teilnahme am sozialen Leben zu ermöglichen und die Belastung der Mitarbeiter nicht zu groß werden zu lassen. Der Frühschichtbeginn sollte nicht zu früh beginnen. Die Schichten sollten vorwärts rollieren. Es sollten keine ungünstigen Schichtfolgen (z.B. Nachtschicht - Freischicht - Frühschicht) entstehen, so dass immer genügend Freizeit zwischen zwei Schichten möglich ist. Es sollte keine einzelnen Arbeitstage geben, die Freizeitblöcke unterbrechen. Schichtpläne sollten übersichtlich und vorhersehbar sein, um die Freizeit der Mitarbeiter planbar zu machen. Die Länge der Schichten sollte an die Arbeitsbelastung des Arbeitsplatzes angepasst sein. Es sollten zusammenhängende Wochenend- oder Freizeitblöcke angestrebt werden. Es sollten keine sogenannten Schaukelschichten entstehen, bei denen sich z.B. Frühschicht und Spätschicht immer abwechseln. Die Mitarbeiter sollten in ihren Schichten immer mit den gleichen Kollegen zusammenarbeiten. Pro Arbeitnehmer sollten maximal drei Nachtschichten aufeinander folgen, um die Gesundheit nicht allzu sehr zu belasten. Darüber hinaus sollte auf die Nachtschichtphase eine mindestens 24-stündige Freischicht folgen. Zusätzliche Belastungen sollten mehr als bei allen anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen durch Freizeit ausgeglichen werden. Freie Tage sollten im Block und möglichst am Wochenende genommen werden. Starre Schichtsysteme sollten zur Erhaltung der Flexibilisierung vermieden werden. Die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer sollten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.[mehr]

Ein Streik ist eine planmässige gemeinschaftliche Arbeitsniederlegung einer größeren Anzahl von Beschäftigten, um bestimmten Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber Nachdruck zu verleihen. Meist geht es um die Durchsetzung von tarifvertraglichen Regelungen, wie Gehaltserhöhungen oder Arbeitskürzungen. Der Streik ist das Arbeitskampfmittel auf Arbeitnehmerseite und muss durch eine Gewerkschaften organisiert sein. Auf den Streik kann der Arbeitgeber mit Aussperrung reagieren. Die Rechtmässigkeit eines Streiks hat folgende Voraussetzungen: Der Streik muss durch tariffähige Parteien geführt werden. Die Friedenspflicht des gültigen Tarifvertrages muss erloschen sein. Die Forderungen sind tarfivertraglich regelbar. Alle anderen Verhandlungsmöglichkeiten wurden ausgeschöpft. Der Arbeitskampf wird fair betrieben, d.h. z. B. keine Existenzvernichtung, Gewährleistung von Notdiensten, keine Behinderung von An- und Abtransporten, keine Behinderung von arbeitswilligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Rechtswidrig sind: wilde Streiks, die nicht durch eine Gewerkschaft geführt werden (hier können ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, bis hin zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber), politische Streiks, die sich auf die Durchsetzung politischer Ziele richten und Solidaritätsstreiks, zur Unterstützung anderer beschäftigter Personen in ihrem Arbeitskampf. Die Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampf durch eine Gewerkschaft ist zulässig, wenn er verhältnismässig ist. Beamte, Richter und Soldaten dürfen sich an einem Streik nicht beteiligen. Wer streikt, verliert seinen Anspruch auf den Arbeitslohn. Die Gewerkschaften können aber nach den von Ihnen festgelegten Regelungen an ihre streikenden Mitglieder ein Streikgeld zahlen als Ausgleich für die entfallende Vergütung während des Streiks. Beschäftigte, die trotz eines Streiks arbeiten, erhalten gelegentlich eine Streikbrecherprämie. Auch wenn Sie kein Gewerkschaftsmitglied sind, Ihr Betrieb jedoch bestreikt wird, dürfen Sie am Streik teilnehmen. Einen Verdienstausfall erhalten Sie dann nicht.[mehr]

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen werden sollen, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer entlassen werden sollen, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Beabsichtigt der Arbeitgeber Entlassungen (Kündigung oder jede andere Art der Beendigung) oberhalb dieser Schwellenwerte, hat er dies vorab der Bundesagentur schriftlich anzuzeigen und eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Daher hat der Arbeitgeber rechtzeitig zuvor schon dem Betriebsrat die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich unter anderem über die Gründe, die Zahl und die Berufsgruppen die von den Entlassungen betroffen sein sollen, zu unterrichten. Die Mitteilung ist der Bundesagentur zuzuleiten. Entlassungen im Sinne von Kündigungserklärungen werden grundsätzlich erst rechtswirksam, wenn ein Monat nach Eingang der Anzeige bei der Agentur abgelaufen ist. Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt.[mehr]

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden in der Regel: durch Kündigung seitens des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers oder in gegenseitigem Einvernehmen durch Aufhebungsvertrag. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht nicht, jedenfalls dann nicht, wenn die Kündigungserklärung des Arbeitgebers nicht einen entprechendenen Hinweis enthält. Dies gilt auch, wenn ein bedingtes oder befristetes Arbeitsverhältnis vor Eintritt der Bedingung oder Ablauf der Befristungdurch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wird. Nicht selten erhält die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses trotzdem eine Abfindung. Bei größeren Personalaubbaumaßnahmen sehen Sozialpläne häufig Abfindungen vor, wenn dies so zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber auch selbst außergerichtlich eine Abfindung vereinbaren, etwa im Rahmen eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrages. Außerdem können sie nach der Erhebung einer Kündigunsgschutzklage im arbeitsgerichtlichen Verfahren ein Vergleich schließen, der eine Abfindungsregelung enthalten kann. In allen Fällen kann der Anspruch oder die Auszahlung einer Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben (insbesondere kann eine Abfindung zu einem Ruhen oder in manchen Situationen auch zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen). Dies sollte im Einzelfall mit der Arbeitsagentur geklärt werden.[mehr]

Der Kauf eines Fahrzeugs ist Vertrauenssache, unabhängig davon, ob Sie Ihr Kraftfahrzeug neu oder gebraucht bei einem Händler oder privat kaufen. Nachfolgende Hinweise sollen Ihnen Hilfestellung geben, was Sie vor dem Kauf vor allem beachten müssen. Automobilclubs führen Statistiken über Zuverlässigkeit, Mängel- und Pannenhäufigkeit der verschiedensten Kfz-Marken und Modelle. Außerdem stellen viele der Automobilclubs über ihre Onlineauftritte Checklisten für den Gebrauchtwagenkauf zur Verfügung. Einige bieten auch, meist ausschließlich für Mitglieder, eine Begutachtung des technischen Zustandes des Fahrzeugs an. Tipp: Informieren Sie sich frühzeitig über den genauen Zeitwert bei Gebrauchtwagen und vergleichen Sie anhand von Inseraten den Marktwert Ihres zukünftigen Fahrzeugs. Da die von den Herstellern ausgesprochenen Preisempfehlungen unverbindlich sind, kann auch bei Neuwagen dasselbe Fahrzeug bei verschiedenen Händlern unterschiedlich viel kosten. Machen Sie eine Probefahrt vor dem Kauf des Fahrzeugs. Achten Sie darauf, dass das Fahrzeug verkehrssicher ist und ein gültiges Kennzeichen hat. Zum Abschluss eines Kaufvertrags ist es zweckmäßig, ein Formular zu benutzen, den manche Automobilclubs oder Versicherungen im Internet zum Download anbieten. Lassen Sie sich im Zweifel dort beraten. Wichtig ist die zweifache Ausfertigung des Vertrags für Sie und den Verkäufer. Hinweis: Händler sind verpflichtet, an allen neuen Personenkraftwagen den Kraftstoffverbrauch sowie die CO 2 -Emissionen auszuweisen. Zusätzlich sollte ein Leitfaden, der alle auf dem deutschen Markt erhältlichen Fahrzeuge mit ihren Kraftstoffverbrauchs- und CO 2 -Emissionswerten auflistet, bei den Händlern ausliegen. Nutzen Sie diese Möglichkeit, mit Ihrer Kaufentscheidung auch einen Beitrag für die Umwelt zu leisten. Kauf eines Neu- oder Gebrauchtwagens Wenn Sie das Fahrzeug vom Händler oder Verkäufer übernehmen, achten Sie darauf, dass Sie sämtliche wichtigen Unterlagen, vor allem die nachfolgenden Dokumente, erhalten: EG-Übereinstimmungsbescheinigung (COC-Papier) bei Neuwagen zusätzlich: Zulassungsbescheinigung Teil II wenn der Händler das Fahrzeug für Sie zugelassen hat: Zulassungsbescheinigung Teil I bei Gebrauchtwagen, die noch zugelassen sind, zusätzlich: Zulassungsbescheinigung Teil I und II oder Fahrzeugschein und Fahrzeugbrief gültige Bescheinigung über die Hauptuntersuchung (Abnahmebescheinigungen bei eventuellen Umbauten) wenn das Fahrzeug vor dem 1. Oktober 2005 vorübergehend stillgelegt wurde: Abmeldebescheinigung Tipp: Erst wenn Ihnen alle wichtigen Unterlagen ausgehändigt wurden, sollten Sie den vollen Kaufpreis bezahlen. Verkauf des Fahrzeugs Wenn Sie Ihr Fahrzeug verkaufen, sind Sie dazu verpflichtet, den Verkauf bei der Zulassungsbehörde zu melden. Was Sie dabei alles zu beachten haben, lesen Sie in der Leistung. Tipp: Verwenden Sie am besten einen handelsüblichen Kaufvertrag für den Verkauf eines Gebrauchtfahrzeuges, den viele Dienstleister im Internet anbieten. Lassen Sie sich den Ausweis des Erwerbers zeigen und tragen Sie neben den persönlichen Daten auch die Ausweisnummer in den Kaufvertrag ein.[mehr]

Der Vermögenszuwachs infolge Todes unterliegt der Erbschaftsteuer, der Vermögenszuwachs aufgrund einer Schenkung unter Lebenden unterliegt der Schenkungsteuer. Die Schenkungsteuer ergänzt die Erbschaftsteuer. Sie soll verhindern, dass die Erbschaftsteuer durch eine Schenkung zu Lebzeiten umgangen wird. Für die Besteuerung von Erbschaft und Schenkung gelten daher weitgehend die gleichen Regeln. Die deutsche Erbschaftsteuer wird berechnet nach der Bereicherung des Erwerbers durch die Erbschaft. Erwerber sind in der Regel die Erben. Bereicherung ist der Wert der Erbschaft. Bei einer Erbschaft ist jeder einzelne Erwerber Steuerschuldner für die Steuer auf seinen Vermögenszuwachs. Bei einer Schenkung ist der Beschenkte Steuerschuldner. Wenn der Beschenkte die Steuer nicht zahlt, wird der Schenker in Anspruch genommen. Der Schenker kann von vornherein zusagen, dass er die Steuer zahlt. Bei der Berechnung der Steuer wird berücksichtigt, wie nahe die Erben dem verstorbenen Menschen standen. Von dem Wert der Erbschaft, der auf die einzelne erbende Person entfällt, wird ein bestimmter Betrag abgezogen. Auf diesen Betrag ist keine Steuer zu zahlen. Das ist der persönliche Freibetrag. Wie hoch er ist, hängt davon ab, wie nah die Menschen miteinander verwandt waren. Eheleute untereinander oder Elternteil und Kind sind nah verwandt, der persönliche Freibetrag ist höher. Er ist kleiner, wenn die Menschen weiter entfernt verwandt waren, zum Beispiel Neffe und Tante. Die Steuer wird mit unterschiedlichen Prozentsätzen berechnet. Für nahe Verwandte sind die Prozentsätze geringer als für weitere Verwandte. Für nicht verwandte Personen sind die Prozentsätze am höchsten. Der Prozentsatz der Steuer steigt stufenweise mit der Höhe der Erbschaft.[mehr]

Letztwillige Verfügungen (Testament oder Erbvertrag) können unter bestimmten Voraussetzungen nach dem Tod des Erblassers angefochten werden. Die Anfechtung dient dazu, den wahren Willen des Erblassers zu ermitteln. Anfechtbar ist aber nicht das Testament oder der Erbvertrag an sich, sondern nur einzelne Verfügungen des Erblassers. Zur Anfechtung ist jeder berechtigt, der durch die Aufhebung der letztwilligen Verfügung einen erbrechtlichen Vorteil erhält, den er sonst nicht bekommen hätte. Wenn Sie eine letztwillige Verfügung anfechten wollen, durch die ein Erbe eingesetzt, ein gesetzlicher Erbe von der Erbfolge ausgeschlossen, ein Testamentsvollstrecker ernannt oder durch die eine solche Verfügung aufgehoben wird, dann müssen Sie die Anfechtung gegenüber dem Nachlassgericht erklären. Die Anfechtungserklärung muss erkennen lassen, welche Verfügung des Erblassers betroffen sein soll. Die Erklärung kann schriftlich oder zur Niederschrift der Geschäftsstelle des zuständigen Nachlassgerichts abgegeben werden. In allen anderen Fällen (z.B. bei Anordnung oder Aufhebung von Vermächtnissen oder Teilungsanordnungen) muss die Anfechtungserklärung gegenüber demjenigen erklärt werden, der durch die letztwillige Verfügung begünstigt ist. Dies kann durch eine formlose Erklärung geschehen. Hinweis: Beim Erbvertrag ist das Anfechtungsrecht jedoch von den Rechten des Erblassers abhängig. Hat der Erblasser im Erbvertrag die Anfechtung ausgeschlossen, gilt dies auch nach seinem Tod für die Personen, die ansonsten anfechtungsberechtigt gewesen wären. Generell gilt, dass das Testament oder der Erbvertrag nur wirksam angefochten werden können, wenn ein gesetzlich vorgeschriebener Anfechtungsgrund vorliegt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn sich der Erblasser bei Anfertigung der letztwilligen Verfügung geirrt hat. Irrtümer des Erblassers können unter anderem sein: Inhaltsirrtum: Der Erblasser war sich über die Bedeutung oder die Tragweite seiner Erklärungen nicht im Klaren. Erklärungsirrtum: Der Erblasser hat sich verschrieben. Motivirrtum: Der Erblasser hat irrig einen Umstand als gegeben angenommen. Allerdings muss dieser Umstand der Beweggrund für den Erblasser gewesen sein, die entsprechende Verfügung zu treffen. Ein weiterer Anfechtungsgrund liegt vor, wenn der Erblasser bei der Anfertigung seiner letztwilligen Verfügung widerrechtlich bedroht wurde. Dabei ist es unerheblich, ob die Bedrohung von dem durch die letztwillige Verfügung Bedachten ausging oder durch eine andere Person ausgeübt wurde. Eine Anfechtung ist ebenfalls möglich, wenn ein Pflichtteilsberechtigter übergangen wurde, dessen Existenz dem Erblasser bei der Errichtung der letztwilligen Verfügung nicht bekannt war. Zur Anfechtung ist dann nur der Pflichtteilsberechtigte selbst berechtigt. Die Anfechtungsfrist beträgt ein Jahr. Diese Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie von dem Anfechtungsgrund (z.B. Irrtum, Drohung) Kenntnis erlangen. Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihre Anfechtung auch zugeht. Ansonsten könnten hinsichtlich der Einhaltung der Anfechtungsfrist Probleme auftreten.[mehr]