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Wichtig ist, dass es an Schulen klare Regelungen und Vereinbarungen zu Gewalt gibt. Schulen müssen eine klare Haltung zu Gewaltvorkommnissen haben können diese in keiner Hinsicht dulden. Unterschiedliche Gewaltformen Zu unterscheiden sind physische und psychische Gewaltformen: Physische Gewalt äußert sich durch Gewaltanwendung gegen den Körper eines anderen Menschen wie beispielsweise Schläge, Kratzen, Schubsen, Stoßen oder gar das Bedrohen einer Person mit einer mitgeführten Waffe. Die Formen der psychischen Gewalt sind vielfältig, gefahrvoll und nehmen in den letzten Jahren vor allem auch in Form der digitalen Gewalt zu. Psychische Gewalt, die sich als Beleidigung und Drohung, Einschüchterung, Erpressung oder Lächerlichmachen zeigt, ist ebenfalls verbreitet. Ist eine am Schulleben beteiligte Person solchen physischen oder psychischen Schikanen und Ausgrenzungen wiederholt und über einen längeren Zeitraum ausgesetzt, wird von Mobbing gesprochen. Alterstypische Hänseleien und Streitigkeiten zwischen gleich starken Personen sind von Mobbing deutlich zu unterscheiden, können aber der Beginn für Mobbing darstellen. Mobbing ist kein Konflikt, sondern geschieht in einem Machtgefälle zwischen einer stärkeren und einer schwächeren Person. Das Auftreten von (Cyber-)Mobbing sollten Schulen durch Maßnahmen nach Möglichkeit verhindern bzw. Mobbing in seinen Anfängen durch geeignete Methoden stoppen. Mobbingprävention erfordert das Zusammenwirken aller an Schule beteiligten Personen. Das bedeutet, dass an den Schulen Strukturen und Abläufe vorhanden sind, die allen wichtigen Personenkreisen bekannt sind. Es gibt vertrauensvolle Ansprechpersonen, die wissen, was man im Ernstfall tun muss. Schulische (Mobbing-)Prävention darf sich nicht auf die punktuelle Durchführung von Programmen und Projekten beschränken. Es muss breiter ansetzen, den gesamten Schul- und Unterrichtsalltag durchziehen und auf ein förderliches Sozial- und Schulklima hinwirken. Schulische Prävention besteht in der kontinuierlichen Förderung von Lebenskompetenzen und der Stärkung persönlicher Schutzfaktoren der Schülerinnen und Schüler. Daher sollte auch im Falle von Gewalt und Mobbing der Fokus auf die Stärkung der Widerstandsfähigkeit (Resilienz) gelegt werden. Eine besondere Herausforderung ist die sexualisierte Gewalt . Diese kann in vielen verschiedenen Formen auftreten. Es können Beleidigungen oder sexistische und diskriminierende Nachrufe auf dem Pausenhof sein. Verbale Angriffe also, aber auch physische Übergriffe bis hin zu sexualisiertem Missbrauch. Sexualisierte Gewalt kann zwischen Lehrkräften und ihren Schutzbefohlenen stattfinden, aber auch zwischen Schülerinnen und Schülern. Die Peer-to-Peer-Gewalt weist einen hohen Anteil an sexualisierten Gewaltvorkommnissen in und außerhalb der Schule aus. Digitale Gewalt kann überall dort auftreten, wo Menschen sich online treffen, kommunizieren und sich vernetzen, also auch in der Schule. Durch die Verbreitung von mobilen Endgeräten wie Smartphone/Tablet und die Nutzung von digitalen Kommunikationskanälen wie Instagram, facebook, Whats app, etc. sind in den letzten Jahren auch Kinder und Jugendliche sowie Lehrkräfte vermehrt betroffen. Digitale Gewalt hat viele Gesichter: Cybermobbing: Diffamieren, Beleidigen, Bloßstellen durch Kommunikationsmedien. Hate speech: menschenverachtende Abwertung von Einzelnen oder Gruppen Cybergrooming: gezieltes Ansprechen von Minderjährigen über Kommunikationsmedien mit dem Ziel, sexuelle Kontakte und Übergriffe anzubahnen. Cyberstalking: Nachstellen, Verfolgen oder Überwachen einer Person mit Kommunikationsmedien. Die scheinbare Anonymität im Netz senkt die Hemmschwelle. Ddie Betroffenen haben kaum Möglichkeiten, sich den Schikanen zu entziehen. Präventionsmaßnahmen gegen Gewalt Für Schulen, die Gewalt- und Mobbingprävention in ein nachhaltiges Gesamtkonzept einbetten möchten, bietet sich der Einstieg in das landesweite Präventionsrahmenkonzept „stark.stärker.WIR.“ an. Präventionsbeauftragte des Zentrums für Schulqualität und Lehrerbildung (ZSL) beraten die Schulen bei der Einführung von „stark.stärker.WIR.“. Sie bieten auch Fortbildungen für Lehrkräfte zum Thema an. Ein nach wissenschaftlichem Erkenntnisstand erarbeitetes Mobbingpräventionskonzept von Klasse 1 bis 13 wird unter dem Titel „Mobbing stoppen – stark.stärker.Wir“ flächendeckend für alle Schulen angeboten. Um sexualisierter Gewalt an Schulen zu begegnen, gibt es Unterstützungsangebote der Präventionsbeauftragten des ZSL. Grundwissen zur Thematik bietet der E-Learningkurs des Universitätsklinikums Ulm „Sexueller Missbrauch und sexuelle Übergriffe – Kinderschutz aus Sicht der Schule“ oder der digitale Grundkurs „Was ist los mit Jaron?“. Um Gewalt an Schulen vorzubeugen, müssen Schülerinnen und Schüler, Lehrkräfte sowie Eltern zusammenarbeiten. Einzelne Maßnahmen können sein: Entwicklung eines (Gewaltpräventionskonzepts mit allen am Schulleben Beteiligten (hierzu unterstützen und beraten die Präventionsbeauftragten des Zentrum für Schulqualität und Lehrerbildung (ZSL). Einrichtung von „Runden Tischen“ zu Fragen der Gewaltprävention mit allen am Schulleben beteiligten Personengruppen. Regelmäßige Gespräche zwischen Schülerinnen, Schülern und Lehrkräften, um Konflikte zu besprechen, bevor sie eskalieren (z.B. Einzelgespräche, durch neutrale Personen unterstützte Gespräche, Klassenrat). Beteiligungsmöglichkeiten aller am Schulleben Beteiligten. Einrichten von Anlaufstellen und Beschwerdemanagement. Einbindung von Maßnahmen und Projekten zum sozialen Lernen ins Schulcurriculum Mediation/Streitschlichtung in der Schule (Schülerinnen und Schüler helfen Schülerinnen und Schülern). Gemeinsame Gestaltung der Klassenräume. Ausweitung des schulischen Freizeitprogramms (z.B. Arbeitsgemeinschaften, Sport, Chor, Theater, Selbstbehauptungskurse) - auch mithilfe außerschulischer Kooperationspartner. Behebung von Schäden durch Vandalismus durch die Schülerinnen und Schüler selbst. Gesprächs- und Beratungsangebote durch Verbindungs- und Beratungslehrkräfte, Fachkräfte der Jugendsozialarbeit an Schulen (Schulsozialarbeiterinnen und Schulsozialarbeiter), Schulpsychologinnen und Schulpsychologen, Jugendsachbearbeiterinnen und Jugendsachbearbeiter der Polizei. Maßnahmen gegen Gewalt an Schulen Aber was tun, wenn es doch einen Gewaltvorfall - welcher Art auch immer - gibt? Was können Schülerinnen und Schüler tun, um sich dagegen zu wehren? Wo bekommen sie Unterstützung? Welche Möglichkeiten haben Lehrkräfte, sich der Gewalt an Schulen zu stellen? Wird eine Schülerin oder ein Schüler Opfer von Angriffen, sollte sie oder er sich zunächst an eine Vertrauensperson wenden. Mitschülerinnen und Mitschüler, die die Angriffe miterleben, können aktiv werden und die Ansprechpersonen in der Schule um Unterstützung bitten. Personen, an die man sich wenden kann, sind beispielsweise Klassen- oder Verbindungslehrkräfte, Schulsozialarbeiterinnen und Schulsozialarbeiter, die Eltern, andere Verwandte, Nachbarn oder auch eine Mitschülerin beziehungsweise ein Mitschüler. Zum Thema „Mobbing“ kann das Beratungsangebot von Beratungslehrkräften und Interventionen der Schulpsychologinnen und Schulpsychologen in Anspruch genommen werden. Den meisten öffentlichen Schulen in Baden-Württemberg ist eine Beratungslehrkraft zugeordnet. Die Beratungslehrkräfte können im Fall von Mobbing eine erste Anlaufstelle sowohl für Schülerinnen und Schüler als auch für deren Erziehungsberechtigte sowie für Lehrkräfte sein und vermitteln bei Bedarf an die jeweils zuständige Schulpsychologische Beratungsstelle vor Ort. Was kannst Du als Schülerin oder Schüler tun, um Dich gegen Erpressungen, Prügel, Drohungen oder Ähnliches in der Schule zu wehren? Nimm es nicht hin, wenn Du belästigt, angegriffen oder gar gemobbt wirst. Antworte aber nicht mit Gewalt, sondern versuche, mit der anderen Schülerin beziehungsweise dem anderen Schüler zu sprechen. Setze ein eindeutiges "Stoppsignal" ("Stopp! Hör sofort auf, mich zu schubsen!"). Nimm das Angebot der "Streitschlichterinnen" und "Streitschlichter" wahr. Grenze selbst keine Mitschülerinnen und Mitschüler aus und hilf denen, die ausgegrenzt werden. Suche Mitschülerinnen und Mitschüler, die auch so denken, und tu Dich mit ihnen zusammen. Wende Dich an eine Vertrauensperson (z.B. Lehrerinnen und Lehrer, Deine Eltern oder andere Verwandte). Falls Du selbst jemanden bedroht, verprügelt, Gewalt angetan oder einfach Mist gebaut hast: Vertrau Dich jemandem an und lass Dir helfen. Wenn Du lieber anonym mit jemandem sprechen möchtest, findest Du auf der Webseite "Polizei für dich" Informationen und Hilfsangebote zu den verschiedenen Straftaten. Weitere Unterstützungsangebote: Nummer gegen Kummer : Wenn Kinder und Jugendliche lieber mit jemandem sprechen möchten, den sie nicht kennen, gibt es das Kinder- und Jugendtelefon „Nummer gegen Kummer“ mit der in 17 europäischen Ländern kostenlosen Rufnummer 116 111(Mo bis Sa von 14 bis 20 Uhr). Für das deutsche Fest- und Handynetz gibt es dafür die Nummer 0800/111 0 333. Wer lieber schreibt statt zu sprechen, kann eine Beratung auch auf dieser Weise in Anspruch nehmen. In der Chat-Beratung (Mo bis Do von 14 bis 18 Uhr live) oder in der E-Mail-Beratung kann rund um die Uhr unter dem Link https://www.nummergegenkummer.de/kinder-und-jugendberatung/online-beratung/ geschrieben werden. Auch für Eltern gibt es eine unkomplizierte und anonyme Beratung in ganz Deutschland unter der kostenlosen Rufnummer 0800/111 0 550 (Mo bis Fr 9 bis 17 Uhr und Di und Do bis 19 Uhr). Hilfe-Telefon Sexueller Missbrauch: Bundesweites Beratungsangebot unter 0800-22 55 530 zu sexualisierter Gewalt gegen Kinder und Jugendliche für Betroffene, Angehörige, Fachkräfte und alle, die sich Sorgen machen (Mo, Mi und Fr von 9 bis 14 Uhr sowie Di und Do von 15 bis 20 Uhr).[mehr]

Wenn Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringern möchten, müssen Sie dies mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Der Antrag soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten. Einen Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit haben Sie, wenn Ihr Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Auch mit befristeten Arbeitsverträgen und geringfügig Beschäftigte können Sie einen Antrag stellen. Der Arbeitgeber muss Ihnen seine Entscheidung bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitteilen. Er kann Ihren Wunsch aus betrieblichen Gründen ablehnen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Hinweis: Hat Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag berechtigt abgelehnt, können Sie nach zwei Jahren einen neuen Antrag stellen. Eine einmal festgelegte Verringerung der Arbeitszeit kann Ihr Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen einseitig ändern. Wenn Sie in Teilzeit gegangen sind, haben Sie keinen Anspruch auf Rückkehr zu einer Vollzeitstelle. Bei gleicher Eignung muss Ihr Arbeitgeber Sie aber bei der Besetzung einer freien Vollzeitstelle bevorzugen. Während der Elternzeit können Sie bis zu 30 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten. Hinweis: Als Teilzeitbeschäftigter haben Sie Anspruch auf zumindest anteilige Zahlung von Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Brückenteilzeit: Bei der Brückenteilzeit können Sie für eine bestimmte Zeit Ihre Arbeitszeit verringern und danach wieder zu ihrer bisherigen Arbeitszeit zurückkehren. Das ist anders als bei der "normalen" Teilzeit, bei der die Arbeitszeit dauerhaft verringert wird. Ihren Antrag müssen Sie mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn bei Ihrem Arbeitgeber stellen. Einen Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit für eine bestimmte Zeit haben Sie, wenn Ihr Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Ihr Arbeitgeber kann Ihren Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen.[mehr]

Minijobs sind Beschäftigungen, bei denen das Arbeitsentgelt 538 Euro im Monat nicht übersteigt oder die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens 3 Monate oder 70 Tage begrenzt ist (kurzfristige Beschäftigung). Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird. Bei einer kurzfristigen Beschäftigung ist die Höhe des Verdienstes unerheblich. Kurzfristige Minijobs sind in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungs- und beitragsfrei. Während 538-Euro Minijobber und Minijobberinnen in der Rentenversicherung der Versicherungspflicht unterliegen, sind sie in den übrigen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei. Der Arbeitgeber entrichtet einen Pauschalbetrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent bei Minijobs bzw. 5 Prozent bei Minijobs in Privathaushalten. Minijobber und Minijobberinnen müssen einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 Prozent bei Minijobs bzw. 13,6 Prozent bei Minijobs in Privathaushalten tragen und erwerben damit vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Pflichtbeitragszeiten sind beispielsweise Voraussetzung für einen früheren Rentenbeginn oder Ansprüche auf Leistungen zur Rehabilitation. Minijobber, die nicht der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung unterliegen wollen, können sich auch von der Versicherungspflicht befreien lassen. Der Eigenanteil entfällt dann. Der Arbeitgeber zahlt im gewerblichen Bereich folgende Beträge: 13 Prozent Krankenversicherung 15 Prozent Rentenversicherung gegebenenfalls 2 Prozent Pauschalsteuer Hinzu kommen noch Umlagen und Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (individueller Beitrag). Als Minijobberin oder Minijobber zahlen Sie bis auf die Beiträge zur Rentenversicherung weder Steuern noch Sozialabgaben. Wenn Sie mehrere Minijobs ausüben, werden die Entgelte aus allen Beschäftigungen zusammengerechnet. Liegt das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt über der Geringfügigkeitsgrenze von 538 Euro, so handelt es sich um versicherungspflichtige Beschäftigungen, die bei der zuständigen Krankenkasse zu melden sind. Beispiel: Frau H arbeitet seit 1. Januar bei Arbeitgeber A und verdient monatlich 538 Euro. Einen Monat später, am 1. Februar nimmt sie bei Arbeitgeber B einen weiteren Minijob auf und erhält dort monatlich 250 Euro. Frau H. ist im Januar versicherungsfrei, weil ihr Monatsverdienst nicht über 538 Euro liegt. Mit dem zweiten Minijob übersteigt sie die 538-Euro-Grenze, so dass sie ab Februar sozialversicherungspflichtig in beiden Beschäftigungen ist. Minijob in Privathaushalten Minijobs in Privathaushalten sind eine spezielle Form der geringfügigen Beschäftigung. Eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt liegt vor, wenn diese durch einen privaten Haushalt statt beispielsweise ein Unternehmen begründet ist und die Tätigkeit sonst gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird. Der Minijobber im Privathaushalt zahlt bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung einen Beitragsanteil in Höhe von 13,6 Prozent. Der Arbeitgeber zahlt folgende Beträge: 5 Prozent Krankenversicherung 5 Prozent Rentenversicherung gegebenenfalls 2 Prozent Pauschalsteuer Hinzu kommen noch Umlagen und Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung. Vor dem Hintergrund der möglichen Fallgestaltungen, sollte im Einzelfall eine Abklärung mit der Minijob-Zentrale erfolgen. Den Kontakt finden Sie unter dem Link in den vertiefenden Informationen.[mehr]

Höhe seit 01.01.2021: EUR 9,50 brutto, ab 01.07.2021: EUR 9,60 Eine Kommission prüft im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Sie orientiert sich bei der Festsetzung nachlaufend an der Tarifentwicklung und beschließt alle 2 Jahre über die Höhe. Ihre Entscheidung begründet sie schriftlich. Die Zollverwaltung kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns.[mehr]

Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst (Eigenkündigung) Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Sie muss schriftlich erfolgen, das heißt der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber ein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück zukommen lassen. Wird eine "Kündigung" zum Beispiel mündlich, per Email oder Textnachricht erklärt, ist sie also unwirksam. Die Kündigung ist zugegangen, wenn der Arbeitgeber von der Kündigung Kenntnis genommen hat oder unter gewöhnlichen Umständen von der Kündigung Kenntnis hätte nehmen können. Unter Abwesenden ist das grundsätzlich dann der Fall, wenn das Kündigungsschreiben im Original im Hausbriefkasten eingeworfen wurde (Vorsicht: erfolgt der Einwurf erst nach den regelmäßigen Postzustellzeiten, geht das Schreiben erst am folgenden Tag zu, was für die Einhaltung von Kündigungsterminen sehr entscheidend sein kann). Um den Zugang des Kündigungsschreibens beweisen zu können, kann es sinnvoll sein, bei der Übergabe eine Empfangsquittung unterzeichnen zu lassen, die Kündigung unter Zeugen zu übergeben oder das Kündigungsscheiben durch einen Zeugen in den Briefkasten einwerfen zu lassen, der den Inhalt des Schreibens selbst gelesen hat. Ein Einwurfeinschreiben genügt nicht als Beweis, von einem Einschreiben mit Rückschein ist ebenfalls abzuraten. Ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn mindestens mit der vorgeschriebenen Kündigungsfrist zum vorgesehenen Termin gekündigt wird. Die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anzuwendenden Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Nach der gesetzlichen Regelung beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Kündigungsfrist je nach Dauer der Beschäftigungszeit. Oft finden sich in Arbeitsverträgen Regelungen, nach denen sich die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer entsprechend verlängert. Tarifverträge können teilweise erheblich von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Allgemein darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber gelten. Au ß erordentliche Kündigung Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein schwerwiegender Pflichtenverstoß vorliegt und kein milderes Mittel wie z.B. eine Abmahnung zur Verfügung steht. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Bei ihr wird die im Arbeitsvertrag vereinbarte oder gesetzlich beziehungsweise tarifvertraglich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten. Außerordentliche Kündigungen sind daher in vielen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Stellt sich heraus, dass die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht vorgelegen haben, weil die Gründe hierfür nicht ausreichend sind, kann diese im Nachhinein als ordentliche Kündigung angesehen werden. Die Kündigungsfristen laufen dann ab der Bekanntgabe der Kündigung. Haben Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten, sollten Sie die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Auge behalten Wichtig : Wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren, bleiben nur 3 Wochen Zeit, nachdem die Kündigung zugegangen ist. Innerhalb dieser Zeit muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur wenn es dem Arbeitnehmer überhaupt nicht möglich war, die Klage innerhalb dieser Zeit einzureichen, kann die Klage auch später und unverzüglich eingereicht werden. Arbeitslosigkeit Sie sind grundsätzlich verpflichtet, sich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos zu melden. Im Falle der Eigenkündigung sollten Sie sich dort auch vorab erkundigen, ob möglicherweise eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld droht, also für eine gewisse Zeit kein Arbeitslosengeld ausbezahlt wird.[mehr]

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sind Sie in der Regel versicherungspflichtig in der Sozialversicherung und damit insbesondere gegen folgende Risiken geschützt: Krankheit Arbeitslosigkeit Bedürftigkeit im Alter Betriebsunfälle Pflegebedürftigkeit Ihr Arbeitgeber muss Sie bei der Sozialversicherung anmelden und die Beiträge für diese Versicherungen abführen. Die Beiträge zur Sozialversicherung werden nach Ihrem Arbeitseinkommen berechnet. Der Beitragsbemessung werden Ihre Bruttoeinnahmen bis zur Höhe der sogenannten Beitragsbemessungsgrenze zugrunde gelegt. Für Entgelt, das darüber liegt, brauchen Sie und Ihr Arbeitgeber keine Beiträge zu zahlen. Sie und Ihr Arbeitgeber zahlen diese Beiträge in der Regel jeweils zur Hälfte. Ihr Anteil zur gesetzlichen Krankenversicherung erhöht sich noch um einen kassenindividuellen Zusatzbeitrag. Die Beiträge zur Unfallversicherung trägt der Arbeitgeber. Einen Sozialversicherungsausweis, der Ihren Namen und Ihre Versicherungsnummer enthält, erhalten Sie von Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträger. Wenn Sie eine neue Beschäftigung antreten, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber den Sozialversicherungsausweis vorlegen. In bestimmten Wirtschaftsbereichen sind Sie darüber hinaus nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verpflichtet, Ihren Personalausweis, Pass, Passersatz oder Ausweisersatz mitzuführen und auf Verlangen der Zollverwaltung vorzulegen. Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten nachweislich und schriftlich über diese Mitführungspflicht informieren. Hinweis: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von ihren Arbeitgebern aus dem EU-Ausland nach Deutschland entsandt werden, müssen mit der vom zuständigen ausländischen Sozialversicherungsträger ausgestellten EU-Entsendebescheinigung nachweisen, dass weiterhin die Rechtsvorschriften des Entsendestaates und nicht die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten. Als beschäftigte Person sind Sie in der Regel nicht direkt mit der Zahlung der Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Beiträge zur Sozialversicherung konfrontiert, da die Einbehaltung und Abführung dieser Beträge durch Ihren Arbeitgeber erfolgt.[mehr]

In allen Stadt- und Landkreisen und in Gemeinden mit mehr als 50.000 Einwohnerinnen und Einwohnern muss es hauptamtliche kommunale Gleichstellungsbeauftragte geben. Sie sollen die Ziele der Gleichberechtigung und Chancengleichheit von Frauen und Männern behördenintern und im Rahmen der Aufgabenstellung außerhalb der Behörden sichern und fördern. Im öffentlichen Dienst muss in jeder Dienststelle mit mindestens 50 Beschäftigten eine Beauftragte für Chancengleichheit nach vorheriger Wahl bestellt werden. Von einem Wahlverfahren kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn sich nur eine zur Ausübung dieses Amtes bereite Beschäftigte findet. Wählbar und wahlberechtigt sind alle weiblichen Beschäftigten der Dienststelle. Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung des Chancengleichheitsgesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieses Gesetzes. Die Beauftragte für Chancengleichheit muss beteiligt werden bei Personalangelegenheiten (z.B. Einstellung und Beförderung in den Bereichen weiblicher Unterrepräsentanz, Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsmaßnahmen, die eine Weiterqualifikation ermöglichen), personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation der weiblichen Beschäftigten haben können (z.B. Abfassung von Beurteilungsrichtlinien, Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung), beabsichtigter Ablehnung eines Antrags auf familiengerechte Arbeitszeit, Teilzeitbeschäftigung oder Teilnahme an Telearbeit, Verfahren zur Besetzung von Gremien. Zu den Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit gehört die Beratung und Unterstützung von Frauen und Männern in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung und Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten in der Privatwirtschaft ist freiwillig. Ein Gleichberechtigungs- beziehungsweise Chancengleichheitsgesetz gibt es nicht. Wird eine Beauftragte bestellt, gelten die gleichen Rechte und Pflichten wie für die Beauftragten in den Behörden.[mehr]

Dauer des Urlaubs Als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin haben Sie einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Als Werktage gelten alle Tage, die weder Sonntage noch gesetzliche Feiertage sind. Das heißt, alle Tage von Montag bis Samstag. Daraus ergibt sich ein gesetzlich vorgeschriebener Mindesturlaub von vier Wochen im Kalenderjahr (vier Wochen zu je sechs Werktagen sind 24 Werktage). Arbeiten Sie weniger als sechs Werktage in der Woche, muss der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umgerechnet werden. Dies bedeutet, dass der gesetzliche Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub bei einer Fünftagewoche mindestens 20 Arbeitstage beträgt (vier Wochen zu je fünf Werktagen). Auch wenn Sie in Teilzeit arbeiten richtet sich die Berechnung des Urlaubsanspruchs danach, an wie vielen Arbeitstagen pro Woche Sie üblicherweise arbeiten: Arbeiten Sie an allen Arbeitstagen der Woche, haben Sie Anspruch auf ebenso viele Urlaubstage wie eine vollzeitbeschäftigte Person Arbeiten Sie nicht an allen Arbeitstagen der Woche, wird der Urlaubsanspruch im gleichen Umfang gekürzt wie die Zahl der Arbeitstage gegenüber einer Vollzeitbeschäftigung vermindert ist (z.B. mindestens 16 Tage bei einer Viertagewoche oder mindestens 4 Tage bei einem Arbeitstag pro Woche) In den meisten Tarifverträgen ist ein über dem gesetzlichen Mindestanspruch liegender Urlaubsanspruch vereinbart. Zumindest in neueren Tarifverträgen ist meist auch geregelt, dass zunächst der gesetzliche Urlaub und erst dann der tarifliche Urlaub abgebaut wird. Auch arbeitsvertraglich können weitergehende Urlaubsansprüche gewährt werden. Die zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes gelten meist nur für die gesetzlichen Urlaubsansprüche, nicht für die darüberhinausgehenden tarifvertraglichen oder vertraglichen Urlaubsansprüche. Hinweis: Da der Urlaub der Erholung dienen soll, dürfen Sie während des Urlaubs nicht einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit nachgehen. Antrag und Gewährung des Urlaubs Ihren Urlaubsantrag müssen Sie rechtzeitig beim Arbeitgeber stellen, damit dieser die Urlaubsvertretung planen kann. Sie können den Urlaubszeitpunkt nicht einseitig bestimmen. Bei der Entscheidung, ob Ihrem beantragten Urlaub zugestimmt werden kann, hat der Arbeitgeber Ihre Wünsche zu berücksichtigen. Ein Urlaubswunsch kann aus zwei Gründen abgelehnt werden: Dringende betriebliche Gründe lassen eine Abwesenheit nicht zu. Das sind beispielsweise fehlende Vertretungsmöglichkeit, Auftragslage oder Betriebsablauf. Die Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers haben aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang. Beispiel: Eltern mit einem schulpflichtigen Kind möchten Urlaub in der Schulferienzeit. Hinweis: Falls Sie mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden sind oder der Arbeitgeber Ihrem Urlaubsantrag nicht zustimmt, sollten Sie den Urlaub nicht eigenmächtig antreten. Die Selbstbeurlaubung kann den Arbeitgeber zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigen. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser bei der Festlegung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht. Er entscheidet beispielsweise mit, ob es Betriebsferien geben soll oder wie vorzugehen ist, wenn mehrere Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen zeitgleich Urlaub in Anspruch nehmen wollen. Abbau, Verfall und Abgeltung von Urlaub Ihren Urlaub müssen Sie bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig nehmen, da er ansonsten verfällt. Eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres ist ausnahmsweise möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dies erfordern. Beachten Sie, dass die Übertragung in das erste Quartal des Folgejahres die Ausnahme und nicht die Regel ist. Sie sollten Ihren Arbeitgeber daher vor Ablauf des Kalenderjahres auf den noch bestehenden Resturlaub hinweisen und eine einvernehmliche Lösung für dessen Inanspruchnahme anstreben. Sind Sie dauerhaft arbeitsunfähig und können daher den Urlaub nicht nehmen, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres beziehungsweise bis zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Die Möglichkeit, sich statt Urlaub Geld ausbezahlen zu lassen, besteht in der Regel nicht. Nur in der besonderen Situation der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses kann der Urlaub in Geld abgegolten werden. Hinweis: Sollten Sie während Ihres Urlaubs erkranken, werden Ihnen die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Bescheinigung über die bereits in Anspruch genommenen Urlaubstage. Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit bereits durch den früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde. Dadurch sollen Doppelansprüche ausgeschlossen werden. Hinweis: Falls Sie ehrenamtlich als Jugendgruppenleiter tätig sind, haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Freistellung. In Baden-Württemberg ist dies im Gesetz zur Stärkung des Ehrenamtes in der Jugendarbeit geregelt.[mehr]

Die besonderen Interessen schwerbehinderter Menschen werden in Betrieben vom Betriebsrat, in öffentlichen Verwaltungen vom Personalrat und bei kirchlichen Trägern von der Mitarbeitervertretung gewahrt. Werden ständig wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt, ist zusätzlich noch eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen. Sie wird auch Vertrauensperson genannt und muss selbst nicht schwerbehindert sein. Für die Wählbarkeit gelten die gleichen Voraussetzungen wie zur Wahl als Betriebs- oder Personalrat. Der Arbeitgeber muss die Vertrauensperson in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, rechtzeitig und umfassend informieren und vor Entscheidung zu folgenden Angelegenheiten hören: Einstellungsverfahren Versetzungen Umgruppierungen und Kündigungen von schwerbehinderten Menschen Die getroffene Entscheidung muss der Arbeitgeber der Vertrauensperson sofort mitteilen. Hat der Arbeitgeber die Vertrauensperson nicht vorher angehört, darf er die Entscheidung nicht durchführen, bis eine Anhörung innerhalb von sieben Tagen nachgeholt worden ist. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam. Die Vertrauensperson darf an allen Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats und an deren Ausschüssen beratend teilnehmen. Das Teilnahmerecht gilt auch für Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses. Die Rechtsstellung entspricht der eines Betriebs- oder Personalratsmitgliedes. Sie ist beispielsweise zur Wahrnehmung der ihr übertragenen Aufgaben freizustellen und hat einen besonderen Schutz vor Kündigung. Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Inklusionsvereinbarung über die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, besonders zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung,Gestaltung des Arbeitsumfelds, derArbeitszeit und der Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen es keine Schwerbehindertenvertretung gibt, wird eine Inklusionsvereinbarung auf Antrag des Betriebs- oder Personalrates getroffen. Solche Inklusionsvereinbarungen unterstützen die Teilhabe von behinderten Menschen am Arbeitsleben, werden zwischen Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- oder Personalrat vereinbart und sind Zielvereinbarungen, die die betriebliche Integrationsarbeit unterstützen.[mehr]

Der Betriebsrat ist ein gewähltes Organ der Arbeitnehmerschaft eines Betriebs, das die Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer vertritt. Betriebsräte wirken vor allem mit an der Lösung von Konflikten zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft und wachen über die soziale, personelle und – eingeschränkt – auch wirtschaftliche Stabilität des Betriebs. Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern eingerichtet werden. Die Einrichtung eines Betriebsrates ist nicht verpflichtend – es steht den Arbeitnehmern also frei, einen Betriebsrat zu bilden. Wählbar sind Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und seit sechs Monaten dem Betrieb angehören. Gewählt werden Betriebsräte für die Dauer von vier Jahren. Leitende Angestellte sind von der Wahl in den Betriebsrat ausgeschlossen, sie können jedoch als eigene Vertretung den sogenannten Sprecherausschuss wählen. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Größe der Belegschaft, angefangen von einer Person in Betrieben mit 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis hin zu 35 Personen in Betrieben mit 7001 bis 9000 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Für noch größere Betriebe legt das Betriebsverfassungsgesetz eine entsprechend größere Zahl der Betriebsratsmitglieder fest. Initiatoren für die Wahl eines Betriebsrats, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber und schließlich auch die Mitglieder des Betriebsrats genießen für die Dauer ihrer Tätigkeit und teilweise auch für eine gewisse Zeit danach einen besonderen Kündigungsschutz. Betriebsräte haben, soweit dies zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich ist, einen Anspruch auf teilweise oder je nach Betriebsgröße vollständige Freistellung von ihrer arbeitsvertraglichen Leistung. In Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern sieht das Betriebsverfassungsgesetz beispielsweise die Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes vor. Die Mitglieder des Betriebsrats üben das Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Sie erhalten weiterhin ihr vereinbartes Entgelt. Sie dürfen wegen der Ausübung des Amtes nicht schlechter aber auch nicht besser gestellt werden. Die Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats trägt der Arbeitgeber. Er muss auch Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal in dem erforderlichen Umfang zur Verfügung stellen. Umfasst ein Unternehmen mehrere Betriebe, ist neben den Einzelbetriebsräten ein Gesamtbetriebsrat einzurichten. Er ist zuständig für Angelegenheiten des Gesamtunternehmens. Für Konzernunternehmen kann ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wenn mindestens fünf Prozent der Arbeitnehmer eines Betriebs den Vorschlag unterstützen, hat der Betriebsrat diesen Vorschlag binnen zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen. Der Betriebsrat hat verschiedene Rechte: Informationsrecht Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über alle Angelegenheiten (Sachverhalte, Ereignisse, Planungen, Vorhaben), die die Interessen der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise – negativ oder positiv – berühren, rechtzeitig und umfassend zu informieren. Mitwirkungsrecht Der Betriebsrat hat in allgemeinen personellen Angelegenheiten sowie in wirtschaftlichen Angelegenheiten ein Mitwirkungsrecht, das sich allerdings auf Information und Beratung beschränkt. Der Arbeitgeber kann solche Angelegenheiten auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats durchsetzen. Mitbestimmungsrecht Das Betriebsverfassungsgesetz zählt im Einzelnen auf, in welchen Fällen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte zustehen. Insbesondere in wichtigen Personalangelegenheiten als auch in sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat Zustimmungs- oder Vetorechte. In diesem Bereich darf der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates tätig werden. Die Mitbestimmung in sozialen und individuellen personellen Angelegenheiten bezieht sich beispielsweise auf die Betriebsordnung, Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind, Entlohnungsgrundsätze, mobile Arbeit Einstellung und Versetzung. Fortbildung Die Mitglieder des Betriebsrats haben auch das Recht an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, sofern Kenntnisse vermittelt werden, die für die Art des Betriebes erforderlich sind. In dieser Zeit erhalten sie ihr Entgelt ebenfalls fortgezahlt. Außerdem haben Mitglieder des Betriebsrats das Recht bezahlt an Schulungs- oder Bildungsveranstaltungen teilzunehmen, die von der obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt sind. Umgangssprachlich wird hierbei häufig vom Bildungsurlaub gesprochen. Anbieter solcher Schulungs- oder Bildungsveranstaltungen können Anträge auf Anerkennung von Veranstaltungen beim Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg stellen. Anträge auf Anerkennung von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach § 37 Absatz 7 Betriebsverfassungsgesetz richten Sie bitte bevorzugt an folgende Email-Adresse: referat24@wm.bwl.de[mehr]